پاورپوینت روانشناسی صنعتی و سازمانی محمود ساعتچی

 پاورپوینت های برخی فصول درس روانشناسی سازمانی محمود ساعتچی
 
بخشی از متن فایل
 
نظریه سلسله مراتب مازلو:
۱٫منشا انگیزش ،نیاز ها
۲٫نیاز ها اساس زیستی،غریزی،ژنتیک
۳٫مشترک بین آدمیان
۴٫غالبا ناهوشیار
۵٫باعث فعالیت
۶٫جهت دهنده رفتار
۷٫نیاز ارضا شده دیگه عمل نمی کند
۸٫ارضای نیاز ها پایانی ندارد
نظریه برابری :
در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها،چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند که با آنها نا عادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را برقرار سازند. در ویرایش جدید نظریه برابری که به وسیله آدامز ارائه شده است، چنین اظهار میشود که افراد دریافتی خود را با دریافتی دیگران از سازمان مقایسه میکنند. اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیر منصفانه است، احساس بی عدالتی کرده و برای کاهش این بی عدالتی تلاش میکنند.البته افراد می پذیرند که کارکنان توانمندتر، دریافتی بیشتری داشته باشند. مشروط بر آنکه کار بیشتری انجام دهند یا برای انجام کار از سطح دانش و تجربه بیشتری برخوردار باشند.
نظریه انتظار:

• مدل اساسی انتظار : مدل اساسی انتظار از کار تولمن و لوین پدیدار شد، ولی به هر حال ویکتور وروم نخستین کسی است که این نظریه را در محیط کار به طور عملی مورد استفاده قرار داد. این نظریه می کوشد چگونگی انتخاب گزینه ای از میان گزینه های گوناگون رفتاری را به وسیله افراد معین کند. پیش فرض نظریه انتظار آن است که میزان انگیزش آدمی به این واقعیت وابسته است که چقدر چیزی را می خواهد و چقدر فکر می کند می تواند آن را به دست آورد.
• مدل اساسی انتظار را به طور خلاصه نشان می دهد. اجزاء کلی مدل عبارتند از:

.۱تلاش ( نتیجه انگیزش)
.۲عملکرد
.۳نتایج ( نا گفته نماند که عملکرد تابع هر سه عامل تلاش ، محیط و توان است.)

• نظریه انتظار بر روابط میان این عناصر که انتظارات و جذابیت ها نامیده می شود تأکید دارد.
• پرسش محوری این نظریه آن است که ” چه چیزی تمایل فرد را به تلاش برای کار بر روی چیزهایی که در عملکرد واحد یا سازمان سهیم باشد معین می کند؟”

نظریه هدف:

• گرچه برای تعیین هدف روش صحیح و روش غلط   وجود دارد،اگر تعیین هدف بخوبی صورت بگیرد، آنگاه می توانید مشخص کنید که به اهدافتان رسیده اید یا نه. یک تعیین هدف ضعیف، واضح و مشخص نیست و  لزوما نمی توانید بگویید به اهدفتان رسیده اید و ثمره آن ناامیدی و عدمتاثیرگذاری خواهد بود. در ادامه رهنمودهایی برای تعیین هدف معرفی شده است که میتوانید آن ها را بخوانید و به صورت صحیح در محیط کار خود مورد استفاده قرار دهید.

پیشنهادات برای عملکرد شغلی
۱. اطمینان حاصل کنید انگیزه‌ها و ارزش‌های کارکنان سازمان، مناسب شغلی هستند که بدان گمارده شده‌اند.
۲. مشاغل را با توجه به انگیزه‌ها و ارزش‌های کارکنان، برایشان جذاب و همساز کنید.
۳. هدف‌های شغلی را آنچنان تعیین کنید که روشن، چالش‌آور(یعنی، برای فرد همانند مبارزه‌ای لذت‌بخش و در عین حال، مفید تلقی شود)، جذاب و قابل دستیابی باشند.
۴. منابع انسانی و ابزار و وسایل لازم را جهت تسهیل عملکرد شغلی و اثربخش بودن افراد، در اختیارشان قرار دهید.
۵. محیط کار افراد را چنان شکل دهید که از حمایت‌های اجتماعی، برخوردار شوند.
۶. وقتی عملکرد شغلی افراد بهبود می‌یابد، با روش‌هایی که از نظر آنان ارزشمند تلقی می‌شود، رفتارشان را تقویت کنید.
۷. شش پیشنهاد فوق را آنچنان با هم هماهنگ سازید و به شیوه‌ای نظام‌مند و مستمر به کار گیرید که به صورت بخشی از فرهنگ سازمانی محل کارتان(به ویژه برای مدیران سازمان)، درآید.