جزوه مدیریت رفتار سازمانی دکتر آرین قلی پور

جزوه  مدیریت رفتار سازمانی (رفتار فردی) دکتر آرین قلی پور در قالب فایل WORD در ۷۵ صفحه

 
بخشی از متن فایل
ص ۹
تنوع نيروي كار
يكي ازمهمترين چالشهاي مديريت درحال حاضرمواجهه باانسانهايي است كه باهم تفاوت بسياردارند. رفته رفته تجانس نيروي كاردرسازمانها ازلحاظ جنسيت ، مليت ، سن ، نژاد ، بوميت ومذهب كمترميشود.
دريك نگاه ساده بهترين استراتژي براي مديريت تنوع نيروي كار،يكسان سازي است.
اين استراتژي موفق نبوده است، افراد نمي توانند فرهنگ ، مذهب ، زبان  ، مليت وقوميت خود رافراموش كنند . امروزه اصل ذوب كه برمبناي آن همه افراد بايد ويژگيهاي فرهنگ غالب رامي پذيرفتند بي اعتبارشده وقوم مداري ( باوربه برتري گروه وفرهنگ خود ) جاي خودرابه كسرت گرايي ونسبت قومي   ( باوربه برابري گروهها وفرهنگها ) داده است.
يكي ارمهمترين چالشهاي مديران ايران دردهه آينده ورود زنان تحصيل كرده به سازمانهاست.
ولي هنوز پديده هاي سقف شيشه اي ( موانع نامرئي پيش روي زنان واقليتها درارتقاء به پستهاي مديريتي بالا ) وديوارشيشه اي ( موانع نامرئي پيش روي زنان واقليتها براي جابجايي درهمان رده ) درسازمانها احساس ميشود.
مشتري گرايي
مشتري گرايي فلسفه حاكم برسازمانهاي امروزي است . اين امربه ويژه درسازمانهاي خدماتي بسيارمشهود است. امروزه بيش ازنيمي ارنيروي كاربرسازمانهاي خدماتي كارميكنند واين رقم دربرخي ازكشورها همچون ايالات متحده به ۸۰% نيز مي رسد.
ويژگي اصلي سازمانهاي خدماتي اين است كه كاركنان آنها بامشتريان تعامل دارند ورفتاريهاي كاركنان تعيين كننده وفاداري مشتريان است.
دراين راستا مديريت درست رفتارهاي سازماني كاركنان مي تواند درارضاي نيارهاي مشتريان موثرباشد.
دراين راستا تيمهاي خود گردان كه بسياري اركارهاي خود رابدون دخالت مديران انجام ميدهند درسازمانهامتداول شده است.
بطوركلي اين پديده توان مند سازي ناميده ميشود . درفرآيند توانمند سازي پذيرش مسئوليت كار، اتخاذ تصمصيات مرتبط باكارتوانائي كنترل امور، طراحي كاروسازماندهي به كاركنان آموخته ميشود.
ص ۱۰
تعادل بين زندگي شغلي و شخصي
ولي درعالم واقعي افراد بيش از آنچه در قراردادهاي استخدامي قيد شده در سازمانها مي مانند.
اين امرتعادل بين زندگي شغلي و شخصي را به هم ميزند و موجب تضادو استرس غيركاركردي مي گردد.
يكي از پديده هايي كه در دهه هاي اخير زندگي شخصي افراد را تحت الشعاع قرارداده كار از راه دور است كه در سايه بهره گيري از فناوري اطلاعات و ارتباطان فراهم شده است.وقتي افراد در داخل خانه خود كارهاي سازمان را انجام ميدهند،احتمال اينكه نتوانند نقشهاي زندگي خانوادگيشان را ايفا نمايند افزايش مي يابد .يكي ديگر از عوامل موثر در تضاد بين زندگي كاري و شخصي قوانين كارو مسائل مربوط به بيمه است بعضي از سازمانهاترجيح ميدهند  به جاي اينكه كاركنان  جديدي استخدام كنند ، ساعات كار كاركنان موجود را افزايش دهند.
بسياري از افراد براي ايجاد تعادل بين كار و زندگي خواهان انعطاف پذيري  در ساعات كاري اند.
اشتغال و استخدام
يكي از چالشهاي رفتار سازماني تغيير شرايط استخدام است . قراردادهاي استخدامي كه به صورت مكتوب بين كارفرما و كاركنان تعين و انتظارات از كاركنان در آن ها مشخص مي شد به طور كامل عوض شده است.در اين تغيير شرايط قراردادهاي استخدامي،كاركنان نقشي نداشته اندو رضايت و عدم رضايت آنها نيز مد نظر قرار نگرفته است.
قراردادهاي جديد از نوع مبادله است نه رابطه يعني سازمان بر اساس رابطه استخدامي پرداخت نمي كند بلكه پرداخت بر اساس مبادله بين فرد و سازمان صورت ميگيرد و در اين مبادله ،((عملكرد ))مبنا قرار مي گيرد.در قراردادهاي جديد كارفرما انتظاردارد كه كاركنان داراي مهارتهاي متنوعي بوده در قالب تيمها با افراد متنوعي كاركنند.پرداخت به آنها به عملكرد و نتايج بستگي دارد نه به سابقه كار يا زماني
كه در سازمان صرف مي كنند.وقت خدمتي كه طي آن كاركنان در ساعت ۸ صبح وارد سازمان مي شوند و ساعت ۴ بعد از ظهر خارج مي گردندو بر مبناي گذران وقت(وقت گذراني)حقوق خود را دريافت مي كنند در اين نوع از قراردادها جايگاهي ندارد .از طرفي از كاركنان انتظار ميرود كه به جاي كارمند ،شريك سازمان شوندو حتي از سهام سازمان بخرند.